Wetswijzigingen HR- en Salarisadministratie 2023
Ook voor 2023 zijn er weer diverse wettelijke en fiscale aanpassingen rondom de HR- en Salarisadministratie. In dit artikel hebben wij een overzicht gemaakt.
Na ruim een jaar is er een akkoord bereikt tussen vakbonden en de uitzendbranches ABU en NBBU over een nieuwe CAO voor uitzendkrachten. Door deze CAO komt er kortere flexibiliteit, wordt het verschil in loon tussen uitzendkrachten en vast personeel verkleind en is er een eerdere pensioenopbouw. De nieuwe CAO is 17 november 2021 van start gegaan en loopt tot 2 januari 2023. Lees hier het volledig overzicht van veranderingen.
De basis voor deze verbeteringen zijn afkomstig uit het advies van de Sociaal Economische Raad: “Zekerheid voor mensen, een wendbare economie en herstel van de samenleving..
De eerste wijzigingen zullen ingaan op 1 januari 2022. Er is een overgangsregeling van toepassing tot 1-1-2023, waarna alle aanpassingen definitief aangepast en geïmplementeerd moeten zijn. Dit wordt gerealiseerd door onder meer de pensioenregeling, de beloning en de rechtspositie aanzienlijk te verbeteren.
Fasensysteem
De totale flexibele termijn zal verkort worden van 5,5 jaar naar 4 jaar, waarbij de inzet is om het op termijn verder te verkorten naar 3 jaar.
Fase 1-2 zal verkort worden van 78 (gewerkte) weken naar 52 (gewerkte) weken.
Ook zullen de weken waarin vakantie wordt opgenomen (vanaf 1-1-2023) meegeteld worden voor het aantal (gewerkte) weken.Fase 3 zal verkort worden van 4 jaar naar 3 jaar. Er is sprake van een overgangsrecht tot 1 januari 2023 voor iedereen die voor 1 januari 2022 is gestart.
- Fase 1-2 van 78 naar 52 (gewerkte) weken (inclusief vakanties)
- Fase 3 van 4 naar 3 jaar
Onwerkbaar weer
Indien in de CAO van de inlener een regeling onwerkbaar weer van toepassing is, zal deze regeling ook gelden voor de uitzendkracht en behoudt dus het recht op loondoorbetaling.
Uitbreiding inlenersbeloning
De inlenersbeloning wordt verder uitgebreid. De volgende arbeidsvoorwaarden worden toegevoegd aan de inlenersbeloning:
Per 3 januari 2022:
- Eenmalige uitkeringen
- Thuiswerkvergoedingen
- Initiële loonstijgingen met terugwerkende kracht
- Periodieken: indien bij de opdrachtgever het beleid is om het arbeidsverleden mee te nemen voor de bepaling van periodieken, dan geldt dit ook voor uitzendkrachten.
Per 1 januari 2023
- Vaste eindejaarsuitkering
Hulpmiddelen
Indien voor het verrichten van de werkzaamheden (bijvoorbeeld voor veilig en gezond werken) door de opdrachtgever functie-gerelateerde hulpmiddelen vereist zijn, dan worden deze hulpmiddelen door of
namens de opdrachtgever, onder dezelfde voorwaarden als van toepassing bij de opdrachtgever, verstrekt aan de uitzendkracht.
Pensioen:
De wachttijd telt op dit moment 26 weken en zal worden verkort naar 8 weken. Ook de grondslag zal worden gewijzigd naar het loon voor werknemersverzekeringen, wat een verhoging inhoudt.
- Wachttijd van 26 naar 8 weken
- Grondslag SV-loon
Duurzame inzetbaarheid
Er wordt extra geïnvesteerd in de duurzame inzetbaarheid van uitzendkrachten. Die extra investering wordt gedaan door via innovatieve projecten SFU-middelen aan te wenden en de premie vast te stellen op 0,2%.
Reparatie WW – SPAWW
Het streven is om per 1 april 2022 aansluiting te zoeken bij de CAOPAWW. In de CAO voor uitzendkrachten wordt opgenomen dat de werkgever de werknemerspremie zal voldoen tot het einde van de eerstvolgende CAO-PAWW (1 oktober 2027) of zoveel eerder als in het SER-advies met betrekking tot gelijkwaardige beloning is geïmplementeerd in wetgeving of in de CAO voor uitzendkrachten.
Ook voor 2023 zijn er weer diverse wettelijke en fiscale aanpassingen rondom de HR- en Salarisadministratie. In dit artikel hebben wij een overzicht gemaakt.
Op 17 november 2021 is er een akkoord bereikt tussen vakbonden en de uitzendbranches ABU en NBBU over een nieuwe CAO voor uitzendkrachten. Hierin zijn diverse wijzigen opgenomen die ingaan per 01-01-2023. Hieronder een overzicht van deze wijzigingen.
Over het jaar 2022 kan een werkgever voor het eerst te maken krijgen met de 30%-herzieningsregeling, als hij in 2022 een werknemer heeft die hij meer dan 30% meer uren betaalt dan het aantal contracturen voor dit jaar, bijvoorbeeld door overwerk. In dat geval moet de werkgever begin 2023 de lage premie voor het Algemeen werkloosheidsfonds (Awf) over 2022 herzien.