Contract aanzeggen moet schriftelijk

Het is een voorbeeld uit de praktijk wat voor de Hoge Raad kwam. Een werknemer kreeg iets meer dan een maand voor afloop van zijn tijdelijke arbeidsovereenkomst te horen dat zijn contract niet verlengd zou worden. De werknemer vond een nieuwe baan en kon na afloop van zijn dienstverband, direct aan de slag bij zijn nieuwe werkgever. Omdat de werkgever hem niet schriftelijk geïnformeerd had over de beeinding van de arbeidsovereenkomst, vorderde de werknemer bij Rechtbank Gelderland een aanzegvergoeding van één maandsalaris.

De kantonrechter besloot in deze zaak de aanzegvoerding onaanvaardbaar omdat het vaststond dat de werknemer mondeling was geïnformeerd en hij hier geen nadeel aan had ondervonden.

Aanzegplicht moet positie werknemer versterken

In het door de werknemer aangespannen hoger beroep vernietigde Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden de beschikking van de rechtbank. Het hof oordeelde dat er bij de aanzegplicht sprake is van dwingend recht en er daarom alleen onder bijzondere omstandigheden ten nadele van de werknemer afgeweken mag worden van de wettelijke regels. Dat de wetgever in de wettelijke aanzegregels de werknemersbelangen al heeft meegewogen, maakt deze eis nog zwaarder.

Het doel van de aanzegplicht is namelijk om de positie van een werknemer met een tijdelijk contract te versterken door hem tijdig duidelijkheid te geven over het al dan niet voortzetten van zijn dienstverband. De wet vermeldt expliciet dat als een werkgever zich hier niet aan houdt, hij een aanzegvergoeding moet betalen. Dat de werknemer in deze zaak geen enkel nadeel had ondervonden van de mondelinge aanzegging, was in elk geval niet voldoende om af te wijken van de wettelijke regels. De werkgever werd dan ook veroordeeld tot het betalen van de gevorderde aanzegvergoeding.

De werkgever ging nog wel tegen de uitspraak in cassatie bij de Hoge Raad, maar die onderschreef de lezing van het gerechtshof. Het oordeel van het gerechtshof bleef dan ook staan.

Bron: Rendement Online