Wet Implementatie EU-richtlijn Transparante en Voorspelbare Arbeidsvoorwaarden

De wijzigingen hebben betrekking op de volgende hoofdonderwerpen:1. Nieuwe verplichtingen bij voorspelbare en onvoorspelbare arbeid;
2. Recht werknemer om te verzoeken om arbeid met meer voorspelbaar werkpatroon; 
3. Nieuwe regels bij verplichte scholing (studiekostenbeding); 
4. Verbod op nevenwerkzaamheden is in beginsel nietig;
5. Uitbreiding informatieplicht van de werkgever;

Per punt delen we extra informatie:
#1: Nieuwe verplichtingen bij voorspelbare en onvoorspelbare arbeid;

Zodra er sprake is van geheel of grotendeels onvoorspelbare arbeid dient de werkgever de volgende informatie te verstrekken aan de werknemer:

1. Het benoemen dat de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht variabel zijn.
2. Het benoemen van het aantal gegarandeerde betaalde uren. 
3. Het benoemen van het loon dat van toepassing is voor arbeid verricht bovenop de gewaarborgde uren.
4. Het benoemen van de minimale oproeptermijn en de annuleringstermijnen die gelden.
5. Het benoemen van referentiedagen en tijden.

#2: Recht werknemer om te verzoeken om arbeid met meer voorspelbaar werkpatroon; Het recht op een voorspelbaar arbeidspatroon

Uitgangspunt bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst is dat de werktijden zo voorspelbaar mogelijk zijn, oftewel de werknemer weet in principe wanneer hij moet werken.

Vooral het werken met oproepkrachten kan de nodige impact hebben op de personeelsplanning van een organisatie. In de praktijk zal dit betekenen dat werkgever en werknemer met elkaar afspraken maken over referentiedagen en tijden waarbinnen de werknemer kan worden opgeroepen, oftewel de werknemer weet binnen redelijke kaders op welke momenten hij moet werken. Indien een oproep buiten deze kaders valt, kan de werknemer niet verplicht worden te komen werken. De huidige wettelijke oproeptermijn van 4 dagen blijft hierbij van kracht.

Indien een werknemer langer dan 26 weken in dienst is bij een werkgever, mag deze een verzoek indienen voor meer voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Kleine werkgevers (<10 werknemers), dienen hierop binnen 3 maand te reageren, alle overige werkgevers binnen 1 maand. Indien de werkgever niet tijdig reageert, wordt het verzoek automatisch ingewilligd.

#3 Nieuwe regels bij verplichte scholing (studiekostenbeding); 

Soms moeten werknemers verplichte opleidingen volgen voor hun werk. Vaak wordt er hiertoe een studiekostenovereenkomst opgesteld waarin werknemer en werkgever afspraken maken over hoe te handelen bij het voortijdig beëindigen van de arbeidsovereenkomst.

Een (gedeeltelijke) terugbetalingsregeling is hier meestal bij van toepassing. Het doel van deze afspraken is voornamelijk dat de werkgever wil voorkomen dat ze met hoge studiekosten blijven zitten als de werknemer kort na het afronden van de opleiding naar een andere werkgever vertrekt.  Voor studies die verplicht zijn in het kader van de wet of de CAO is een terugbetalingsregeling niet meer toegestaan. Opleidingskosten, kosten voor boeken, examengelden, reiskosten etc. zullen dus voor rekening komen van de werkgever.

Naast het verbod op een studiekostenbeding zal de aan scholing bestede tijd gaan gelden als werktijd en dient de scholing zoveel mogelijk onder werktijd plaats te vinden.

#4 Verbod op nevenwerkzaamheden is in beginsel nietig;

In de meeste arbeidsovereenkomsten is een algeheel verbod op nevenwerkzaamheden opgenomen. Feitelijk komt het er op neer dat een werknemer geen andere betaalde werkzaamheden mag uitvoeren naast zijn baan.

Dit kan met name bij parttimers nog wel eens tot vreemde situaties leiden aangezien de parttimer geen andere werkzaamheden zou mogen uitvoeren. De hoofdregel gaat worden dat een verbod op nevenwerkzaamheden niet meer is toegestaan. Tenzij er sprake is van (een) gerechtvaardigde uitzondering(en):

• werkzaamheden kunnen de gezondheid en veiligheid schaden
• bescherming van de vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie is van belang
• de integriteit van overheidsdiensten is in het geding
• er kan sprake zijn van belangenconflicten; deze dienen vermeden te worden
• er is mogelijk sprake van dreiging van schending van de Arbeidstijdenwet

Indien er geen goede reden(en) is/zijn opgenomen in het nevenwerkzaamhedenbeding is het betreffende beding nietig.

#5 Uitbreiding informatieplicht van de werkgever;

De nieuwe wet breidt de informatieplicht van de werkgever, zoals reeds vastgelegd in artikel 7:655 van het Burgerlijk Wetboek, uit. In deze wet is een opsomming vastgelegd van de gegevens die een werkgever aan een werknemer dient te verstrekken. De nieuwe wet breidt de verplichting tot het geven van deze informatie uit met o.a. gegevens over:

• de arbeidsplaats en de arbeidstijden
• verlofregelingen zoals vakantie, ouderschapsverlof, verhuisverlof etc.
• duur en/of einddatum van de overeenkomst
• procedurele aspecten bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst
• (naast het vaste loon) ook de eventueel van toepassing zijnde afzonderlijke loonbestanddelen zoals bonussen en toeslagen en de frequentie van uitbetaling hiervan
• Arbeid in het buitenland

De werkgever dient de meest essentiële informatie binnen 1 week na indiensttreding aan de werknemer aan te leveren, de overige gegevens binnen 1 maand.